転勤は拒否できる？就業規則の配転条項と育児・介護の配慮

会社から来月の異動で地方の支社へ行ってほしいと言われた。子どもの保育園や親の通院のことを考えると引っ越しは難しいけれど、断ったらどうなるのか、そもそも断れるのかが分からずに悩んでいる人もいます。

転勤は拒否できるかというと、就業規則に定めがあり勤務地を限る約束が無ければ、会社は本人の同意なしに命じられるとされています^＊1。ただし、必要性が無い命令や、がまんの限度を大きく超える不利益を負わせる命令は、権利の濫用に当たります^＊1。子育てや介護が難しくなる人への配慮も、法律で会社に求められている義務です^＊2。

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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

1. 転勤は拒否できるかは就業規則と勤務地の約束で決まる

就業規則に定めがあり、勤務地の約束も無いなら、原則として断りにくいとされています。ただし、不利益が大きすぎる命令は権利の濫用に当たります^＊1。

厚生労働省の労働条件の学習サイトは、裁判例をもとに、配置転換の考え方を示しています^＊1。前提になるのは、就業規則に、業務の都合で異動を命じられると定められていることです^＊1。

そのうえで、実際にその定めに基づく異動が頻繁にあり、雇用契約で勤務地や職種が限られていなければ、会社は個々の労働者の同意なしに命令を出せるとされています^＊1。配転条項とは、就業規則のうち、こうした配置転換を命じられることを定めた条文のことです。

一方で、命令には限度があります。業務上の必要性が無い場合や、不当な動機や目的が認められる場合は、権利の濫用に当たると考えられています^＊1。暮らしへの影響がとても大きい命令も同じです^＊1。

つまり、断れるかどうかは、就業規則の条文、入社のときの勤務地の約束、命令の中身の3つで決まります。順に読んでいくと、自分の場合の見通しが立ちやすくなります。

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2. 転勤の命令が認められる場合と認められない場合

厚生労働省がまとめた裁判例の考え方をもとに、命令が認められやすい場面と、権利の濫用に当たる場面を並べました。

異動の命令の考え方

場面	扱い
就業規則に定めがあり勤務地の限定が無い	個々の同意なしに命じられる＊1
業務上の必要性が無い	権利の濫用に当たる＊1
不当な動機や目的がある	権利の濫用に当たる＊1
大きすぎる不利益を負わせる	権利の濫用に当たる＊1
職種を限る合意がある	同意なしに別の職種へは移せない＊1

業務上の必要性は、その人でなければ替えがきかないほどの高い必要性に限られません^＊1。会社の合理的な運営に役立つ点があれば認められるとされているので、会社の側の必要性は広く認められやすいといえます^＊1。

そのため、争いになりやすいのは、本人の不利益がどれだけ大きいかです。とくに引っ越しを伴う異動は、労働者の生活に影響を与えるため、無制約に命じられるものではないとされています^＊1。

表のうち、勤務地や職種の限定と不利益の大きさは、本人が会社に伝えなければ会社からは見えにくい事情です。自分に当てはまる行があれば、その根拠になる書面や事情を手元にそろえておきましょう。

3. 転勤を拒否できるかを決める3つの段

断れるかどうかを考えるときの手がかりを、土台から順に積み上げました。下の段から順に読んでいきます。

土台になるのは就業規則です。異動を命じられるという条文があるかを、まず読みます。条文が無ければ、会社が一方的に命じる根拠は弱くなります^＊1。

次に、入社のときに勤務地や職種を限る約束をしていたかを見ます。職種を限る合意がある場合、その職種がなくなるときでも、合意と違う職種へ移すには本人の同意が要るとされています^＊1。労働条件通知書にも、2024年4月以降は就業場所の変更の範囲が書かれるので、約束の中身はそこで読めます^＊3。

最後に、命令の中身を考えます。条文にも約束にも問題が無くても、本人が受ける不利益が限度を超えて大きいなら、濫用と判断されることがあります^＊1。

この3つの段のどこで話が決まるかは、人によって違います。会社と話す前に、自分の場合はどの段が手がかりになりそうかを書き出しておくと、話し合いの的を絞れます。

4. 育児や介護がある人の転勤と会社の配慮

子育てや親などの介護をしている人の異動には、会社が守るべき決まりがあります。育児・介護休業法第26条は、勤務地の変わる配置の変更をしようとするときの決まりです^＊2。

この条文は、配置の変更によって、働きながら子の養育や介護をすることが難しくなる労働者がいるときは、その状況に配慮しなければならないと定めています^＊2。配慮とは、異動を一律に禁じることではなく、本人の事情を聞いて考える義務と読めます。

厚生労働省の裁判例のまとめには、工場の移転に伴う配置転換で、介護の状況などを考えると不利益がとても大きかったとして、命令が無効とされた例が載っています^＊1。介護の事情は、不利益の大きさを考えるときに重く見られています。

反対に、本人が家庭の事情を理由に断り、会社が懲戒解雇した事件もあります^＊1。最高裁は、業務上の必要性が十分にあり、不利益もがまんの限度の範囲内だとして、命令を権利の濫用ではないとしました^＊1。事情があれば必ず断れる、というわけではありません。

この最高裁の事件では、営業担当として採用され大阪の近くで約8年働いた人が、広島への転勤の内示を家庭の事情で断り、続く名古屋への内示にも応じませんでした^＊1。入社のときに勤務地を限る合意が無く、就業規則に定めがあり、転勤も頻繁だった会社での判断です^＊1。

5. 転職先の求人で転勤の有無を読むところ

これから転職先を探す人は、入社後の異動の有無を、求人の段階で読めるようになっています。2024年4月から、求人企業などが求職者に示す労働条件に、就業場所の変更の範囲が加わりました^＊3。

変更の範囲とは、入社直後だけでなく、将来の配置転換の見込みも含めて、労働契約の期間中にどこまで変わり得るかを示すものです^＊3。厚生労働省のリーフレットには、入社直後は大阪支社で、変更の範囲は本社と全国の支社・営業所、という書き方の例が載っています^＊3。

同じリーフレットには、入社直後は渋谷営業所で、変更の範囲は都内23区の営業所、という例もあります^＊3。このように範囲が狭く書かれていれば、遠い地域への異動は想定されていないと読めます。

変更の範囲の書き方は会社によって違うので、分かりにくいときは面接で聞いて構いません。いまの勤務地から引っ越しを伴う異動がどれくらいあるのか、これまでどんな異動があったのかを聞いておくと、入社後の見通しが立てやすくなります。

引っ越しを伴う異動を避けたい人は、求人票と労働条件通知書の就業場所の欄で、変更の範囲がどう書かれているかを必ず読んでおきましょう。リモートワークの求人では、自宅が就業場所として書かれているかも見ておくと安心です。

あわせて読みたい ｜ 求人票の「異動の可能性あり」とは？転勤の範囲と面接での質問

6. 転勤を断りたいときに会社と話す前の準備

断りたいと思ったら、まず就業規則の異動の条文と、入社のときの労働条件通知書や雇用契約書の就業場所の欄を見ておきましょう。勤務地を限る約束が書かれていれば、それを示して話し合えます。

内示の段階で事情を伝えておくと、会社が正式に命令を出す前に、事情を考える時間をとりやすくなります。内示を受けたら、返事を急がず、事情を整理する時間がほしいと伝えて構いません。

次に、引っ越しによって生じる不利益を具体的に書き出します。子どもの保育園や学校、親の介護や通院、配偶者の仕事などを、いつ、どのくらい困るのかが分かる形で整理しておくと、会社に伝えやすくなります。

会社に事情を伝えるときは、口頭だけでなく、メールや書面でも残しておくと安心です。会社が子育てや介護の状況をどう聞き、どう考えたのかが後から分かれば、配慮が尽くされたかを話し合う手がかりになります^＊2。

話し合いで折り合いがつかないときは、都道府県労働局の総合労働相談コーナーなどの公的な窓口に相談する方法もあります。異動の無い働き方を望むなら、勤務地が決まっている求人や、リモートワークの求人へ移ることも選べる道の1つです。

7. よくある質問

Q1. 転勤は拒否できますか？

A. 条文と約束しだいです。勤務地を限っていなければ原則として断りにくく、暮らしへの影響が大きすぎる命令は濫用に当たります^＊1。

Q2. 子育てを理由に断れますか？

A. 会社には事情に配慮する義務がありますが、それだけで必ず断れるとは限りません^＊1＊2。

Q3. 職種を限って採用されたのに別の仕事への異動を命じられました

A. 合意が職種を限っているなら、本人の同意なしには別の職種へ移せないとされています^＊1。

Q4. 入社前に異動の有無は分かりますか？

A. 2024年4月からは、求人の段階で就業場所の変更の範囲が示されます^＊3。

Q5. 会社の配慮とは何をすることですか？

A. 子の養育や介護の状況を考えることです^＊2。中身を一律に決めた基準は、今回の資料には見当たりません。

Q6. 異動を断ったら懲戒になりますか？

A. 一律の基準は資料に無く、事情しだいです。家庭の事情で内示を断り懲戒解雇された人について、最高裁が命令を濫用ではないとした事件もあります^＊1。

Q7. リモートワークの会社でも異動はありますか？

A. 求人や労働条件通知書の就業場所の変更の範囲に何が書かれているかで分かります^＊3。

Q8. 配転条項とは何ですか？

A. 会社が業務の都合で異動や勤務地の変更を命じられる、と書いた就業規則の条文を指します^＊1。

8. まとめ：転勤を拒否できるかは就業規則と約束と不利益の大きさ

断りたいときは、就業規則と労働条件通知書の就業場所の欄を読み、子育てや介護の事情を具体的に書き出してから会社と話し合ってください。

※公開中の求人数は時期によって変わります。記事中の求人の傾向は執筆時点のものです。

出典・参考情報

＊1 配置転換｜裁判例（厚生労働省 確かめよう労働条件）
＊2 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第26条（e-Gov法令検索）
＊3 企業から受ける労働条件明示のルールが変わります！（厚生労働省）